派遣員工到企業后崗位取消，有何補償？

用人單位在經營過程中，常會出現因各種原因取消工作崗位的問題，因用人單位取消崗位引發的勞動糾紛非常多，有的是因為取消后，用人單位解除勞動關系引起；有的是因為取消后，另行安排工作崗位，員工也是不服的，那么遇到這種情況我們被派遣出去的勞動者會得到什么樣的賠償？

工作崗位取消后，用人單位到底能不能與勞動者解除勞動合同？無論是用人單位，還是勞務派遣公司都會有疑惑，畢竟入職之前大家都是和公司簽訂了勞務合同的，不管簽訂的勞務務派遣合同試用期有多久，總會給勞務工一些補償吧，一起來看看吧！

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項的規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，便可以解除勞動合同。

不過筆者認為如果用人單位依據該條文與勞動者解除勞動關系，至少要符合下面這幾項條件：

一、用人單位存在客觀情況發生重大變化的事實，勞動合同將無法繼續履行。

單位在生產經營過程中，可能發生技術變革、經營調整、部門裁撤、搬遷等客觀事實的變化，在出現這種客觀變化后，原來所依據這一事實訂立的勞動合同將無法再繼續履行，這也是用人單位合法解除勞動關系的前提。

二、必須先行與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。

客觀情況發生重大變化的事實之后，用人單位并不能直接解除勞動關系，而是要先行就變更勞動合同進行協商，例如安排勞動者到其它崗位等，只要雙方能協商一致，對于變動后的內容，則法律不予干涉，所以協商是法律規定的一個必要的階段和過程；只有在雙方就變更勞動合同，未能達成一致的情況下，用人單位才可以提出解除勞動關系，否則可能構成違法解除勞動關系。

三、用人單位決定解除勞動關系的，須提前三十天通知勞動者或額外支付勞動者一個月工資。

提前三十天通知勞動者或額外支付勞動者一個月工資是二項選其一，用人單位具有選擇權利，即用人單位可以立即解除勞動關系，但需要額外支付一個月工資，也可以選擇提前三十天通知勞動者再解除，以給勞動者有充分的準備時間。

綜上分析，用人單位崗位取消，如果根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項的規定與勞動者解除勞動關系的，則上述的三個條件必不可少，但是在實務中，不少用單位確實存客觀情況發生重大變化的事實，但是由于在解除勞動關系的程序上出現嚴重失誤，以至于產生許多違法解除勞動關系的情形，最終向勞動者支付賠償金的后果。